От подбор към маратон: кога интервютата стават прекалено много и къде е границата

Колко интервюта са твърде много?

„Още едно интервю и вече ще имате отговор.“
Колко пъти сте чували това?

3? 5? 7? Кандидатите често се шегуват, че процесът по подбор прилича на маратон без финална линия.

Кандидатстването за работа днес често звучи повече като спортно състезание, отколкото като професионален диалог. Вместо едно-две интервюта, все повече кандидати минават през 5, 6, дори 7 срещи – с различни мениджъри, HR-и, тестове, презентации и казуси.

За кандидата всяко ново интервю е разход – не само на време, но и на енергия, емоции, дори пари. Често той трябва да си вземе отпуск от настоящата работа, да балансира семейни ангажименти, да се подготвя за технически тестове или презентации. И колкото повече етапи се добавят, толкова по-силно се усеща липсата на прозрачност: „Докога ще продължи това? Колко още хора трябва да убедя?“ Несигурността се превръща в основна причина за отказ.

Реалността е, че няма универсален отговор колко интервюта са „правилни“. В САЩ и Канада нормата е две стъпки, във Великобритания и Западна Европа – три до четири. В Азия процесите са по-формални и често включват седем-осем проверки. Но във всички култури има един общ знаменател: след петия рунд кандидатите започват масово да се отказват. Причината е проста – усещат, че не участват в диалог, а в тест за издръжливост.

От гледна точка на работодателя – повече интервюта означават по-задълбочен подбор, по-малък риск от грешно наемане. Но от гледна точка на кандидата – всяко ново интервю добавя умора, несигурност и често води до загуба на интерес.

Къде е балансът?

• До 2–3 срещи – нормално и разумно. Достатъчно, за да се опознаете и да се прецени компетентност +culture fit.
• 4–5 срещи – започва да тежи. Кандидатите усещат, че компанията се колебае или няма яснота в процеса.
• 6+ срещи – рискът е голям: талантите се отказват, а репутацията на работодателя страда.

Истината е, че най-добрите кандидати обикновено имат няколко оферти. Ако процесът  е прекалено дълъг и тромав, те избират по-бързия и по-прозрачен работодател.

Но какво всъщност показват статистиките :

• Според глобална анкета на Sterling (3 777 кандидати и 1 208 HR специалисти), 70% от кандидатите са помислили да се оттеглят, а 26% реално са се отказали от процеса на подбор; https://www.sterlingcheck.co.uk/about/news-article/uk-skills-crisis-why-the-hiring-process-is-broken
• В UK конкретно, 71% са се отказали или са обмисляли отказ, основните причини: процесът е прекалено бавен, сложен и с много етапи ; https://www.jobma.com/blog/understanding-candidates-dropping-out-and-strategies-to-reduce-it
• Друга анкета от Sterling показва, че 78% от кандидатите биха се отказали или обмисляли да го направят, при наличието на дълъг или сложен процес ; https://www.sterlingcheck.com/offers/background-check-trend-report

Решението:

• Ясна структура на процеса от самото начало.
• Минимален брой кръгове, които дават максимална яснота и на двете страни.
• Навременна обратна връзка – дори отрицателна.

Подобряването на процеса по подбор не е въпрос само на съкращаване на броя интервюта, а на инвестиции в правилните инструменти и подходи. Все повече компании осъзнават, че ако искат да привлекат и задържат силни кандидати, трябва да мислят за преживяването им по време на целия процес. Днес кандидатът не е просто човек, който чака решение – той е клиент на работодателския бранд, партньор в диалог и човек, който може утре да стане най-ценният им актив.

Една от първите посоки за инвестиции са технологиите. Модерните системи за управление на кандидатите (ATS) автоматизират рутинни задачи – от сортирането на CV-та до изпращането на напомняния и насрочването на интервюта. Това спестява време на HR екипа и създава усещане за професионализъм у кандидата. Платформи за видео интервюта също навлизат масово – те позволяват на кандидатите да записват отговорите си във време, удобно за тях, което премахва излишни срещи и ускорява процеса. Онлайн тестове и казуси пък дават възможност за обективна оценка още в ранните етапи, без да се налага серия от повторяеми разговори.

Не по-малко важна инвестиция е в хората, които провеждат интервютата. Много често проблемът не е в броя на стъпките, а в това, че различни интервюиращи задават едни и същи въпроси или нямат яснота какво точно трябва да оценят. Специализирани обучения за интервюиране могат да помогнат на мениджърите и HR-ите да водят по-структурирани и целенасочени разговори, да намалят повторенията и да оставят по-добро впечатление у кандидатите.

Интервюто трябва да е двустранен процес – не само работодателят избира кандидата, но и кандидатът избира работодателя.

В крайна сметка подборът е огледало на организацията. Компаниите, които умеят да структурират процеса си бързо, ясно и прозрачно, печелят не само най-добрите кандидати, но и тяхното доверие. А доверието е онова, което прави разликата между маратон без финал и успешен старт на едно дългосрочно партньорство.

И помнете – интервютата са като шоколадови бонбони: един-два са сладки, трети четвърти вече могат да ви накарат да се чудите защо сте започнали.