Край на тайната на заплатите?
Ерата на „тайната на заплатата“ бавно, но сигурно изчезва. Европейският съюз прие нови правила, които цели да въведат прозрачност на възнагражденията и да сложат драматичен край на практиките, при които работодателите крият заплатите от кандидатите и служителите. Това е една от най-значимите промени на пазара на труда през последните години — с потенциал да промени начина, по който търсим и договаряме възнаграждението си.

1. Какво представлява директивата за прозрачност на заплащането?
На 24 април 2023 г. Съветът на Европейския съюз прие новите правила за прозрачност на заплащането, формализирани в Директива (ЕС) 2023/970, които трябва да бъдат имплементирани от всички държави-членки до 7 юни 2026 г. https://www.consilium.europa.eu/en/policies/pay-transparency/
Основната идея е проста, но радикална: заплатите трябва да бъдат по-открито и ясно комуникирани, за да се премахнат непрозрачните практики и да се намали дискриминацията при възнаграждението.

Какво ще се промени на практика?
Обявяване на заплатите
Една от ключовите промени е, че работодателите вече ще трябва да предоставят информация за заплатата или диапазона на възнагражденията, свързана с конкретната позиция — или публично в обявата, или преди интервюто. Това означава, че кандидатите ще знаят какво могат да очакват още преди да кандидатстват.
Важно е да се отбележи, че:
• Понякога информацията може да бъде предоставена преди интервюто, а не задължително в самото обявление — националното законодателство на различните държави може да го уточни по различен начин. https://figures.hr/post/pay-transparency-for-jobseekers-what-employers-need-to-know
• Това не означава, че работодателите трябва да споделят индивидуални заплати, но заплатата за дадена длъжност или диапазон трябва да бъде достъпна и ясна. https://www.mediapool.bg/tainata-za-nivata-na-zaplatite-pada-na-7-yuni-2026-g-news370284.html

Забрана на въпроси за размера на предишните им възнаграждения
Новото правило също така забранява на работодателите да питат кандидатите за техните предишни заплати. Целта е да се предотврати пренасянето на неравнопоставеността от една работа към друга и да се даде възможност на кандидатите да преговарят на база на самата позиция, а не на минали компенсации.
Право на информация след назначаване
След като бъдат наети, работниците ще имат право да поискат информация за:
• средните нива на заплата за сходни позиции в компанията;
• критериите, използвани за определяне на заплатите и кариерното развитие.
Това е огромна крачка напред спрямо традиционната практика, при която служителите често не знаят как точно се формира тяхното възнаграждение и няма ясни критерии за повишение.
Защо ЕС прави тази промяна?
Цел 1: Равно заплащане за равен труд
Една от основните цели на директивата е да се бори срещу дискриминацията в заплащането, особено относно разликата между жените и мъжете. Въпреки правото на равно заплащане, статистиките показват, че жените в ЕС все още печелят значително по-малко от мъжете за същия труд.
Прозрачността на заплатите ще даде възможност на работниците да откриват и оспорват несправедливи практики, което е ключово за постигане на реално равенство.
Цел 2: Противодействие на скритата дискриминация
Отстраняването на практиките, където работодателите задават въпроси за предишни заплати, също намалява риска от „закотвяне“ на заплатите — практика, която вкарва кандидатите в порочен кръг, където ниската заплата от предишна работа ограничава възможностите им за по-добри условия.
Какво означава това за работодателите?
По-голяма отчетност
Компаниите ще трябва да разработят и внедрят структури за:
• публикуване на очакваните нива на заплащане;
• проследяване и докладване на разликите в заплатите по пол и категориите работници;
• осигуряване на обективни, неутрални критерии за определяне и повишаване на заплатите.
Докладване на разлики в заплащането
Компаниите със 250+ служители ще трябва ежегодно да подават доклади за разликите в заплащането между мъже и жени пред националните органи. За компании със 100-249 служители тези доклади ще са на всеки три години.
Ако разликите в заплащането надвишават 5% и не могат да бъдат обяснени с обективни критерии, компаниите ще трябва да предприемат конкретни действия за корекция, включително съвместни оценки с представители на работниците.
Налагане на санкции
Нарушенията на правилата ще водят до ефективни и пропорционални санкции, включително глоби, което показва, че ЕС възнамерява да прилага това не само като препоръка, но като работещ механизъм за справедливост.

Какво означава това за кандидатите и служителите?
По-добра информираност преди кандидатстване
Кандидатите вече ще могат да видят финансовото предложение още в обявата или по-късно, преди интервюто, което улеснява преговорите и намалява несигурността.
По-силна позиция при преговори
Когато заплатата е публично обявена, кандидатите могат:
• да преценят дали предложението е справедливо;
• да оценят реалната стойност на пазара на труда;
• да сравняват предложения по-лесно.
Това е особено важно за млади професионалисти и хора, които навлизат на пазара на труда.
Реакции от бизнеса и синдикатите – Предизвикателства за работодателите
Представителите на бизнеса често предупреждават, че увеличената прозрачност води до административно натоварване и може да причини трудности при задържането на таланти, ако диапазоните не отразяват реалната пазарна ситуация. https://www.novinite.bg/articles/266786/es-slaga-kray-na-taynite-zaplati-prez-2026-godina
Подкрепа от синдикатите
От другата страна синдикатите виждат директивата като ключов инструмент за намаляване на дискриминацията, подобряване на устойчивостта и повишаване на стандартите на трудовия пазар.
Реакциите са разнообразни — от пълна подкрепа до критики, че директивата може да окаже натиск върху по-малките работодатели и да доведе до променени модели на наемане.
Примери от държавите-членки
Някои държави вече работят активно по имплементацията на директивата:
• Полша прие закон, изискващ обявяване на заплати и полово неутрален език в обявите — крачка напред към по-голяма прозрачност.
• Швеция е сред напредналите страни, които вече имат рамка, отговаряща на директивата, включително отчетност за разликите в заплатите.
• Чехия и други страни също въвеждат реформи за премахване на „тайните заплати“ и стимулиране на равнопоставеносттa.
Предстоящи стъпки и какво следва
До юни 2026 г. всички държави-членки трябва да въведат директивата в националното си законодателство — процес, наричан транспониране. След това законите ще влязат в сила и работодателите ще имат задължение да ги прилагат.
Този процес може да бъде плавен или предизвикателен в зависимост от държавата, но той неминуемо ще оформи бъдещето на пазара на труда и начина, по който гледаме на заплатите в нашия регион.
Какво означава това за HR професионалистите
За HR специалистите директивата не е просто законово изискване — тя е шанс да:
• обновят системите за възнаграждение;
• подобрят employer branding, чрез прозрачност;
• изградят доверие сред служителите;
• създадат по-честна и конкурентна работна среда.
Това е време за ревизия на политики, структуриране на диапазони на месечно възнаграждение и открити комуникации.
Културна и икономическа революция
Новата директива за прозрачност на заплащането е не само законова промяна — тя представлява културна и икономическа революция. Заплатите вече не могат да бъдат скрити; те трябва да бъдат видими, обосновани и справедливи. Това преобръща начина, по който компаниите подхождат към възнаграждението, и как служителите оценяват своя труд.
Работодателите, които приемат тази промяна не само защото трябва, а защото го виждат като възможност да бъдат по-привлекателни, ще спечелят в дългосрочен план: доверие, талант и устойчива работна култура